test psicolaborales

¿Qué son y qué predicen los test psicolaborales?

Cuando hemos participado en un proceso de selección, es común pasar por alguna etapa donde debemos responder pruebas de distintos tipos, además de las entrevistas psicolaborales. ¿Para qué se utilizan estas herramientas, las cuales, muchas veces no entendemos bien? La respuesta es debido a que el psicólogo que lleva a cargo el proceso, lo que […]

Cuando hemos participado en un proceso de selección, es común pasar por alguna etapa donde debemos responder pruebas de distintos tipos, además de las entrevistas psicolaborales. ¿Para qué se utilizan estas herramientas, las cuales, muchas veces no entendemos bien?

La respuesta es debido a que el psicólogo que lleva a cargo el proceso, lo que busca es conocer a la persona para evaluar las características psicológicas de este y ver si estas calzan con el puesto o vacante a cubrir. Realizar sólo una entrevista psicolaboral podría no ser suficiente para indagar en estos aspectos, por lo que la utilización de pruebas o tests, puede contribuir a brindar una mayor cantidad de información de cara al evaluador.

Para despejar dudas, es importante saber qué son los tests psicológicos en el contexto de selección:

Son herramientas que le permiten al psicólogo evaluar características de la personalidad de un individuo. La mayoría de estas está ampliamente validada, ya que, para llegar a su comercialización y aplicación, han pasado por procesos de estudio de larga data, es decir, sus mediciones no son al azar. En general los tests laborales son relativamente cortos en su aplicación considerando los tiempos para cubrir una determinada vacante.

Algunos de los tests más usados en procesos de selección:

IC:

Esta prueba mide el grado aptitudinal para la comprensión, interpretación y ejecución correcta de órdenes o instrucciones, sean complejas o simples. Es ideal para las evaluaciones de cargos que requieran trabajar bajo presión, es corto y de fácil aplicación y corrección.

DISC:

Este test mide nuestro perfil natural, cómo hacemos las cosas de manera innata. También mide nuestro perfil adaptado, es decir, cómo actuamos frente a lo que sucede en nuestro entorno; la capacidad de reacción y adaptación. Indica patrones de personalidad.

Persona bajo la lluvia:

Evalúa aspectos de la personalidad, que se representan bajo diversas figuras que la persona va a realizar por sí misma. Consiste en dibujar una persona bajo la lluvia para saber cómo reacciona la persona bajo situaciones estresantes o difíciles.

Grafología o carta:

Pretende describir la personalidad de un individuo y determinar características generales del carácter, acerca de su equilibrio mental (e incluso fisiológico), la naturaleza de sus emociones, su tipo de inteligencia y aptitudes profesionales mediante el examen de la escritura, así como se evalúan aspectos del tipo de letra, el tipo de trazo, entre otros.

Test de Lüscher o Test de los Colores:

Es un test de tipo proyectivo ideado para evaluar el estado psicofisiológico de una persona, su estilo de afrontamiento del estrés y otras características estables de su personalidad, que parte de relacionar la preferencia o el rechazo de distintos colores con la expresión de estados psicológicos determinados. Lo creó el psicoterapeuta Max Lüscher por primera vez en el año 1947 luego de estudiar la relación entre el color y distintos diagnósticos psicológicos.

Test de Zulliger o test de las manchas (3 láminas):  

Fue creado por Hans Zulliger, psicólogo, escritor y profesor suizo. Es una prueba proyectiva y psicométrica constituida de tres láminas de manchas; tal prueba fue creada inicialmente para la selección del personal Militar de las Fuerzas Armadas Suizas y estudiada por presentar analogías con la prueba de Rorschach permitiendo un suministro más veloz y una lectura más ágil de los protocolos.

Test de Rorschach o test de manchas:

Compuesto por 10 láminas, es una técnica y método proyectivo de psicodiagnóstico creado por Hermann Rorschach (1884-1922), quien fue un psiquiatra y psicoanalista suizo. Se publicó por primera vez en 1921 y alcanzó una amplia difusión no solo entre la comunidad psicoanalítica sino en la comunidad de psicoterapeutas y psicólogos en general.

Consiste en una serie de 10 láminas que presentan manchas de tinta, las cuales se caracterizan por su ambigüedad y falta de estructuración. A partir de sus respuestas, el psicólogo especialista puede establecer o contrastar hipótesis acerca del funcionamiento psíquico de la persona examinada. En selección su uso es moderado, en tanto, se utiliza principalmente para evaluar a personal que va a trabajar con niños, además de que su extensión no permite optimizar tiempos en los procesos y requiere de un hábil manejo de la técnica, en la que pocos psicólogos están instruidos.

El mejor postulante, TU MISMO

¿Por qué este es el mejor consejo que se le puede dar a alguien? Porque, así como las empresas están buscando un candidato idóneo, yo como candidato también estoy en búsqueda de una empresa idónea, que me motive, en donde me sienta a gusto y en donde se me haga fluida la inserción. Entendiendo que la situación no es igual, ya que yo como postulante puedo estar en una situación de apremio económico, por lo que lo primero que salga lo aceptaré e incluso estaré dispuesto a mostrar aspectos que no me pertenecen, a modo de mostrarme como el mejor candidato, a la larga aquello puede terminar en frustración en un trabajo.

Consideraciones para enfrentar o responder a los tests psicolaborales

  • Los tests cuentan con mecanismos para detectar incongruencias, por lo que intentar “engañar un test” será una acción que puede develarnos, por lo que es importante evitar buscar respuestas por internet, una práctica frecuente, sobre todo en aquellos en que el candidato no tiene a qué atenerse, en términos de que el estímulo presentado es indeterminado: ej tests de colores y manchas. En este caso las respuestas representan aspectos de la personalidad que son únicos, falsear dichos datos hará que el psicólogo experto detecte ese intento de “engaño” y no estaremos mostrando quien realmente somos y cuál es nuestro verdadero potencial.
  • Poner atención a las instrucciones, entendiendo que estas instancias donde uno se siente evaluado pueden generarnos ansiedad, es importante entender que esto es una parte del proceso por el que debemos pasar, que supone una cierta presión, quizás similar a situaciones laborales a las que vamos a vernos enfrentados en caso de conseguir dicha vacante, por lo que es importante controlar dicho nerviosismo.
  • Entender que los tests no son 100% determinantes a la hora de avanzar en un proceso de selección. Poner atención a cómo nos presentamos en la entrevista también, ya que puede que sea ese el foco donde estoy más débil y no en los tests, ya que, como se ha señalado, los tests son herramientas que vienen a complementar la información que el evaluador requiere para hacer una conclusión respecto de si Califico o No Califico para un cargo.

Carolina Yuseff
Orientadora Laboral

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